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A prática de Outplacement é necessária quando há mudanças na estrutura organizacional de grandes companhias, seja por conta de fusão com outra empresa, ou por causa de aquisições que demandam ajustes no quadro de colaboradores. Esta atividade também é importante durante a implementação de novas tecnologias, na mudança de endereço para outras cidades, estados e até países.

A empresa que contrata este programa de transição de carreira demonstra responsabilidade social e mostra sensibilidade para com seus colaboradores nos momentos que exigem demissão. O Outplacement oferece soluções efetivas para que o executivo busque outras oportunidades de forma organizada, com foco e dispendendo menor tempo na procura de recolocação.

O exercício do Outplacement é complexo e contempla inúmeros aspectos: a decisão, o planejamento, a comunicação, a recompensa, o apoio, recomendações, contratação, benefícios esperados e cuidados necessários. O ponto de partida da atividade de Outplacement é uma demissão e a porta de chegada é a recolocação/redefinição profissional dirigida a emprego ou negócio por conta própria. Outra contribuição desta atividade é expor o profissional ao mercado de trabalho e disponibilizar seu currículo para headhunters, RHs e outros empregadores.

Quais as vantagens e como o Outplacement

ajuda Empresas e Executivos durante a transição de carreira?

Para a Empresa:

Para o Executivo:

Ainda são poucas as empresas que se atentam aos impactos que a demissão causa na vida das pessoas, no clima organizacional e na sociedade. Algumas corporações, no entanto, têm recorrido ao método da demissão humanizada, para apoiar o ex-colaborador para diminuir o impacto do desemprego, que pode provocar insegurança, abalar as finanças, a autoestima e muitas vezes afetar a família. O exercício desta responsabilidade social é reconhecido e valorizado pelo mercado.

Boas práticas de gestão de pessoas incluem tratar bem os profissionais que são desligados por necessidade da empresa. Uma demissão deve ser feita com cuidado e respeito, pois o mal jeito pode trazer inúmeras consequências para quem demite e para quem é demitido. A correta comunicação do desligamento e os cuidados com os procedimentos pós-demissão são de responsabilidade do chefe imediato e dos profissionais de Recursos Humanos.

Para que os princípios da demissão humanizada sejam compreendidos e praticados, as escolas e os profissionais de RH devem preparar seus líderes para esta tarefa, que não é nada agradável.

Um dos lemas norteadores da demissão humanizadas, seguido pela Employability é: “tratar gente como gente, isto é, como a gente gostaria de ser tratado”.

Os 10 princípios para uma demissão humanizada são:

1 – a demissão deve ser um recurso extremo;
2 – a decisão de demitir deve ser colegiada, envolvendo o chefe, o chefe do chefe e o RH;
3 – a demissão deve ser tratada individualmente;
4 – o motivo da demissão deve ser comunicado e esclarecido;
5 – a demissão deve ser feita em local reservado;
6 – o demitido deve ter chance de falar e perguntar;
7 – o demitido deve ser tratado com respeito;
8 – o demitido deve ser reconhecido e recompensado (quando possível);
9 – o demitido deve ser ajudado na busca de um novo trabalho;
10 – os não demitidos devem ser cuidados e tranquilizados.

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